Betrachtet man die zunehmende Komplexität in Unternehmen heutzutage, dann wird schnell klar, dass zur Abdeckung aller Erfordernisse ein Mix aus unterschiedlichen Charakteren notwendig ist.
Mitarbeiter nehmen dabei unterschiedliche Rollen im Team ein und erfolgreiche Manager stellen sicher, dass jeder erforderliche Aufgabenbereich durch den passenden Charakter in der Organisation abgebildet ist. Es gilt ein Team zu schaffen, dass sich perfekt ergänzt und somit eine maximale Produktivität sicherstellt.
Um als Team entsprechend performant zu sein braucht es nicht nur die „Macher-Typen“ sondern es gibt auch Aufgabenstellungen, die den „Analysten und Beobachter“ oder in anderen Bereichen den „stillen Perfektionisten“, der auf die sorgfältige Abarbeitung aller erforderlicher Aufgaben achtet, benötigt.
Je komplexer die Prozesse sind, desto breiter müssen Teams aufgestellt sein.
Wo in der Vergangenheit oftmals nur nach einem fachlichen Skillset gesucht wurde, sind Personalabteilungen heute zum Teil weiter.
Teams werden in ihrer Gänze gescreent, damit Unternehmen Klarheit darüber haben, welche Charaktereigenschaften teilweise über- oder unterrepräsentiert sind. Sind beispielsweise zu viele „Macher“ am Werk, dann stehen diese sich oftmals gegenseitig im Weg und wichtige Kräfte und Kapazitäten werden verschwendet.
Harmonisch zusammengestellte Teams bringen aber noch einen weiteren Vorteil mit sich:
Sind Mitarbeiter eines Teams glücklich, dann kündigen sie nicht.
Dies sind alles wichtige Faktoren, die Führungskräfte heute im Auge haben müssen und die dauerhaft im Wechselspiel mit den Personalabteilungen thematisiert werden müssen.
Es gilt klug zu agieren, um alle Potentiale zu nutzen sowie bei Einstellungen so viele Einflussfaktoren wie möglich in Betracht zu ziehen.
Hierzu gibt es ein weites Feld an Anwendungen.
Wir setzten bei Digilents eine Kombination aus insgesamt zwei Bausteinen ein.
Die Ist-Aufnahme hinsichtlich der fachlichen und persönlichen Skills erfolgt im Rahmen unserer Talent Capapbility Evaluation.
Diese Methodik hat zwei Anwendungsschwerpunkte, nämlich die Identifikation von Skills und Kompetenzen sowie die Aufdeckung eines evtl. Handlungsbedarfs bzgl. personeller Veränderungen.
Bei der Talent Capability Evaluation durchlaufen Kandidaten zunächst ein Screening ihrer Kompetenzen durch eine systematische Anwendung qualitativer sowie quantitativer Verfahren. Aufgrund unserer langjährigen Erfahrung und unserer Expertise im Bereich digitaler Transformation haben wir hier ein Kompetenzmodell entwickelt, welches auf unsere jeweiligen Mandanten passgenau adaptiert werden kann.
Der Nutzen dieser Anwendung liegt auf der Hand. Mit dieser Methodik stellen Unternehmen die Leistungsfähigkeit und den Fit der Kandidaten sicher und gesamte Teams lassen sich hierdurch auf mögliche Lücken in Fach- und Persönlicher Kompetenz screenen.
Neben dieser Thematik bietet sich noch ein weiterer Baustein an. Eine dezidierte Persönlichkeitsdiagnostik. Diese wenden wir mit unseren Mandanten zumeist bei exponierten Schlüsselpositionen an. Mittels einer wissenschaftlichen Persönlichkeitsdiagnostik werden Kandidaten detailliert überprüft inwieweit ihr Charakterzüge und Wesensmerkmale der gesuchten Stelle entsprechen. Hier gilt es vor allem potenzielle Risikofaktoren, die zu einem Missmatch führen können zu eliminieren.
Wir verwenden hierbei vorrangig die BIG Five Methodik. Infolge einer sehr umfangreichen Analyse, die auf die mit den Mandanten vorher festgelegten Erfordernisse angestimmt ist, ergeben sich umfangreiche Kandidatenprofile, die mit entsprechenden Handlungsempfehlungen unserer Wirtschaftspsychologen verfeinert werden.
Dadurch lässt sich ein optimiert Fit zwischen Unternehmen und Kandidat sicherstellen sowie das Risiko von Fehlbesetzungen minimieren.
