Mit dem Aufkommen neuer Technologien und Techniken auf dem Markt stehen Unternehmen unter dem permanenten Druck, mit dem Wandel Schritt zu halten. Um sich tagtäglich auf dem Markt zu beweisen und sich vom Wettbewerb abzuheben, werden, wie eingangs beschrieben, die richtigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit den richtigen Fähigkeiten benötigt. Neue Fähigkeiten können auf zwei Wegen ins Unternehmen gebracht werden: entweder durch die Akquise neuer Talente oder durch die Weiterbildung bestehender Mitarbeiter. Ein Talent Management Programm für Mitarbeitende sollte beides beinhalten, damit „High-Potentials“ zum einen voneinander lernen können und zum anderen aufgrund der stetigen Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten dem Unternehmen erhalten bleiben.
Das moderne Arbeitsumfeld stellt junge Talente vor hohe Grundvoraussetzungen und Erwartungen an ihre Fähigkeiten. Somit drängt sich die Frage auf, was Unternehmen tun können, um ihre High-Potentials zu fördern und an das eigene Unternehmen zu binden. Schon heute geben Unternehmen im Schnitt 1.000 Euro pro Mitarbeiter/in pro Jahr für die Weiterbildung aus. Die Weiterbildung der Mitarbeitenden wird in Zukunft eine noch wichtigere Rolle spielen, da das bereits vorhandene Fähigkeiten-Profil zusätzlich geschult und weiterentwickelt werden muss (z.B. iterativer Ansatz bei Digital Literacy). Somit sollte die interne Budgetplanung die Kosten für ein dediziertes Talent Management Programm bereits enthalten (US-Studie von Harris Poll, 2017). Abbildung 1 zeigt die Kernbestandteile von Talent Management Programmen.
Abbildung 1: Kernbestandteile von Talent Management Programmen
Im Rahmen des „Performance Managements“ ist es wichtig, dass aussagekräftige und messbare KPIs gewählt werden, um die Performance der Mitarbeitenden zu messen. Besonders wichtig wird das Performance Management aufgrund des Trends der „value adding compensation“, wonach Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter danach entlohnt werden, wie viel Mehrwert sie erbringen konnten. Schwerer allerdings ist es, die Entwicklung der benötigten Softskills messbar zu machen, was es mit Blick auf die Zukunft schwer macht, „High-Potentials“ zu identifizieren, die bereits im Unternehmen arbeiten, deren Fähigkeiten allerdings erst zukünftig, bei höherer Seniorität relevant werden und somit noch nicht messbar sind (z.B. Personalführungskompetenzen bei jungen Talenten). Dennoch bietet vor allem die Weiterentwicklung bestehender Talente großes Potential einen Wettbewerbsvorteil im „War for Talents“ zu entwickeln. Daher ist es ratsam, gewisse Ressourcen auf die interne Entwicklung zu fokussieren und Mentoring Programme zu unterstützen und zu fördern.
Zusätzlich befasst sich das Talent Management mit der „Talent Acquisition“. Im Auswahlprozess neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollte der Fokus neben einer grundlegenden fachlichen Übereinstimmung und dem „Personal Fit“ vor allem auf die notwendigen Fähigkeiten gelegt werden. So kann sichergestellt werden, dass der „High-Potential“ langfristig Mehrwert für das Unternehmen generieren kann und nicht aufgrund der Dynamik des Umfelds zurückfällt. Neue Kolleginnen und Kollegen sollten mit Bedacht gewählt werden, da eine Fehleinstellung erhebliche Kosten mit sich bringt und die allgemeine Stimmung in den Teams belasten kann.
Die Nachfolgeplanung befasst sich mit der aktiven Suche nach vielversprechenden Kandidaten für eine Nachfolge wichtiger Mitarbeitender. Im modernen Arbeitsumfeld, welches durch einen gewissen Grad an Mitarbeiterfluktuation geprägt ist, ist der Abgang von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern meist nicht zu verhindern. Dennoch hinterlässt häufig der Abgang eines Talents einen „Skill Gap“, den es schnellst- und bestmöglich zu schließen gilt. Deshalb sind Talentpools und der Aufbau einer grundlegenden Talententwicklung von internen „High-Potentials“ und externen Talenten ein entscheidendes Tool, um der Mitarbeiterfluktuation im modernen Arbeitsumfeld zu begegnen. Gerade in den kommenden Jahren wird die sogenannte „Baby-Boomer“-Generation sich nach und nach zur Ruhe setzen und einen immensen „Skill-Gap“ hinterlassen, welcher durch die nachfolgende Generation abgefangen werden muss. Jedes Unternehmen sollte daher ein auf die eigenen Bedürfnisse zugeschnittenes Talentprogramm besitzen, um auch langfristig erfolgreich neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu akquirieren und nachhaltig im „War for Talents“ zu bestehen.
Zusammenfassend stellt der moderne Arbeitsmarkt nicht nur die jungen Talente, sondern auch die Unternehmen vor Herausforderungen. Die Kundenanforderungen an Dienstleister und Hersteller steigen immer weiter, was steigende Anforderungen gegenüber jungen Führungskräften und Berufseinsteigern als Personen zur Konsequenz hat. Diese jungen Talente zu finden und zu halten, stellt Unternehmen vor eine schwierige Aufgabe in Bezug auf das Talent Management.
Lesen Sie im Anschluss an diesen Blogbeitrag gerne auch unseren Beitrag zu den an Anforderungen an Führungskräfte im Zeitalter von Digitalisierung und geopolitischer Unbeständigkeit.
